和而不同 一地一策：全球化企業人力資源數智化

（以下內容根據“全球化企業人力資源數智化專場”直播圓桌對話分享整理而成）

話題一：國際環境波云詭譎，在多方因素影響之下，中國企業全球化布局從地域、行業及模式上均發生實質性轉變，具體表現是什么？

胡迪：

受全球疫情、地緣戰略博弈等因素的影響，海外關系變得復雜化，有些國家對中國企業的海外投資也出臺了很多限制政策。但這些都不影響中國企業走出去、進行全球化布局的大趨勢?？v觀過去10年，國家出臺了眾多鼓勵發展的引導模式和規范。指引了我們海外企業的外部投資方向，強調優化產能、技術輸出、進行高新領域和先進制造業的海外投資合作等，也包括現在的數字化經濟，重要轉變主要表現在以下幾個方面：

一、多元化：地域上，從“一帶一路”最初的一些歐美發達國家到現在推進到一些亞太地區國家以及低成本地區的勞動力推廣；領域上，逐步從汽車和制造業轉到初級產品加工、輕工制造業，再到數字化經營、信息產業、醫療產業等行業；

二、投資行業的理性化：從以前的建筑行業、房地產、消費者行業往高新技術領域和數字化領域發展；

三、模式化發展方向從單點到跨區域：以前都是單點作戰的方式，現在出現了跨地域、跨國的經營，這種方式的出現也是全球化經濟的體現，也是未來發展的趨勢。

孫巖：

對于中國企業出海這個話題，從咨詢公司的角度來看，這幾年中國企業出海的需求非常旺盛。早些年更多出去的是央國企，現在是百花齊放，中國企業出海呈現爆發式的增長。

從地域上看，我們也發現了從歐美到亞太的發展轉變。尤其是中國企業熱衷的東南亞，一些跨境電商客戶，都在菲律賓、新加坡等東南亞國家建立了分公司或第二總部；

從行業上看，以前海外投資更多的是在基建、能源或者礦產行業，近幾年增加了汽車制造業和互聯網行業，這些都得益于互聯網技術的發展；

從投資模式上看，以前中國企業出海更多的是擴大規模，而近幾年越來越關注提高企業科技創新能力，包括企業高質量發展、可持續性發展，ESG相應能力的提升等。

郭葆春：

用友香港作為用友在海外的總部已深耕20年，伴隨著國家“走出去”戰略，用友海外業務覆蓋全球很多國家和地區。中國企業出海確實呈現出百花齊放的態勢。

首先是地域上的變化，全球性的多國經營現象越來越普遍。這實質上就是國際化到全球化的轉變，企業戰略布局從單一的出口貿易和海外投資，逐漸向跨國并購、全球化研發和本地化運營轉變。這種模式的轉變旨在更好地適應全球化市場的競爭環境和本地化需求，同時提高中國企業在全球產業鏈中的地位和影響力。

其次是行業上的變化，從傳統的制造業、基礎設施建設行業向新興產業轉變，比如新能源汽車行業。當一家企業在國內市場達到產能剩余、技術優勢時，都會選擇往外走。我國絕大多數行業的龍頭企業都在走全球化路線，有2/3的巨型或大型企業在走全球化路線，有大概1/3以上的中大型企業也在考慮全球化。

張洋：

聚焦到中國互聯網行業，和其他行業相比，互聯網企業在全球化布局方面確實具有天然優勢。一方面，我國很早就開啟了軟件項目離岸外包業務，并成就了信華信、中軟國際等一批大型IT服務企業；另一方面，類似跨境電商，中國互聯網企業利用批次小反應快的供應鏈優勢，同時開始考慮到海外當地特色和文化開始流量經營。很多互聯網企業原生態就是全球企業，一開始就是全球化攻略，它們在創辦期就是多元化的，這也是互聯網出海的最新局勢，。

闞華光：

高鐵、電力裝備、工程機械、電子信息制造、船舶等產業逐漸成為中國裝備制造產業走向世界的新名片。不可否認中國加入WTO以來，以及“一帶一路”、“中國制造2025”等戰略的推動下，中國裝備制造業開始迅速融入全球經濟。裝備制造業是制造業的脊梁，國家正在通過加大對先進制造業的扶持力度和產業核心材料及技術的創新力度，為中國裝備制造業的進一步發展創造有利條件，以帶動整個上下游產業鏈的轉型升級。近些年，中國裝備制造業本土市場出現了產能過剩、競爭過度等問題，因此中國裝備制造企業推進國際化成為尋求發展的必經之路，數字化智能制造已經成為裝備制造行業的主要趨勢和發展方向。

話題二：中國企業近年來持續在全球化布局中發力，相對來說，不少“世界一流”企業在全球化發展中取得了不俗的表現，這些全球化發展比較成功的跨國公司，其運營與管理有哪些特征？

闞華光：

對于中國企業而言，國際化并非一蹴而就，而是一次深刻的企業升級轉型。其中不乏優秀的中國企業，實現了全球化經營，晉升“世界一流”企業之列。其運營與管理主要有以下特征：

堅定方向：明確一條主線，建立自上而下、步調統一的全球化戰略；

優化陣型：匹配一套陣型，適應全球化經營的運營模式及組織配套；

持續搭建全球化能力：建設一組能力，這組能力以企業價值鏈優化為導向，其包含全球化人力資源管理能力、數字化能力。并在運營過程中不斷識別差距，持續搭建全球化能力，逐步走向“世界一流”。

張洋：

過去裝備制造業、能源等行業走過的漫漫歷程，很多互聯網企業可能用兩三年就達到了其他行業企業的影響力，發展快的原因無外乎開放性、無邊界、網絡效應等特點。同時在數字化轉型上，這些科技互聯網企業有先天優勢，在系統建設上比較靈活，當它們需要去拓展海外新市場時，企業本身的敏捷組織管理、小團隊作戰、快速組合、快速試錯、文化開放等能力，能夠迅速幫助它們完成任務。

郭葆春：

從海外區域經營視角來看，“世界一流”跨國企業有很多值得借鑒的模式創新。它們根據區域特征持續優化企業管理和運營模式，愿意和類似用友這樣的專業伙伴共創精細化管理方式。這些企業在管理和運營方面非常注重細節和效率，通過優化流程、精簡結構、提高生產效率等手段來降低成本和提高效益。這種精細化管理能力幫助這些企業在全球化市場中保持競爭力和領先地位。

孫巖：

首先，這幾年一些有序發展的全球性企業，外資企業來中國會做中國本土化，同樣中國企業出海也做了相應的海外本土化；其次，具備敏銳的商業洞察，利用國內多年的發展經驗補充海外市場，比如一些非常優秀的內容提供商；同時，企業創新能力至關重要，這幾年國家也在創新上不斷加大投入，可以有力的支撐整個中國企業的出海計劃。除此之外，人才管理、文化適配等各方面的“本地化能力”，都幫助了這些企業更好地適應本地市場的需求和文化，提高市場占有率和客戶滿意度。

胡迪：

很多出海企業在實踐過程中，都利用了在中國市場沉淀的特定的行業領域經驗，去對接海外的各方面資源，依靠優勢品牌、先進技術、先進理念等優勢走出去，成為了中國企業出海的主打思路。在理念上，出海企業受區域戰略、政策等因素影響，導致企業發展全球并購的工作非常迅猛，但與此同時管理沒有跟上，將整體擴張變成了一個目標，而沒有制定好一個個的業務目標；在執行上，很多企業對本地化特殊性的判斷趨于樂觀，對全球化管理深度認知不足，包括人才儲備，導致這些企業在全球化之路上遇到坎坷。

出海企業可以從三個角度進行思考：

1、順應市場——深入了解海外市場，對沉淀下來的經驗作關系化處理，找到一個本地消費型行業作為發力點；

2、借勢——合理利用資金，對接海外優質資源，避免盲目擴張；

3、造勢——對于已經有深耕與沉淀的行業，例如互聯網、電商行業，充分結合海外資源、全球化視野，打造全能駕馭的跨國型企業。

話題三：企業全球化可以帶來許多好處，例如增加市場準入、規模經濟和多元化機會等。然而，它也帶來了重大的管理挑戰，從人力資源的角度來看，面臨哪些問題和挑戰？

胡迪：

作為海外企業或全球化發展過程中的企業，人力資源管理是企業持續具備競爭優勢的必要手段。面對網絡化、人才國際化、地域無邊界化等挑戰，從人力資源管理上更要考慮到企業需要什么樣的人才，人力資源管理者需要怎樣去開發、去發展，更關注組織能力建設以及海外本地員工的職業生涯。簡單來說可以從兩個方面思考人力資源管理的對策：

1、全球經濟變化，從雙邊貿易變多邊貿易明顯，“一人多職”、“跨國跨業”等貿易行為已經非常普遍；

2、想成為一家優秀的全球企業，自身的人力資源管理發展應該更多體現文化、宗教、生活習慣的包容性，企業的社會價值、服務和產品都與之息息相關；同時采取更本地化的激勵政策，全球共享智慧。

3、技術革新對企業的人力資源管理方式也帶來更大沖擊。越來越多的人將會在知識創造、知識競爭上發力，企業需要不斷學習知識，創造知識，傳播知識。企業想要提升競爭力的知識差異，就需要人力資源搭建可持續學習發展的平臺，或知識鏈的共享。

孫巖：

近兩年遇到最多的還是中國企業出海過程中，面臨的非常急迫和現實的挑戰就是企業全球化過程中合法合規的問題，如數據、道德、法務、財務等方面的合規問題，跨文化和跨國界的問題，個人數據安全法等等，企業全球化需要遵守不同國家和地區的法律和法規，這可能會給人力資源管理帶來重重挑戰。

還有其他值得關注的重點，例如人才布局和人才流動，對應而來的便是全球化的獎勵制度、薪酬制度、績效激勵等制度；再如派遣員工關懷、海外報稅等，都是中國企業在出海過程中，人力資源管理上需要面臨的重要問題和挑戰。

郭葆春：

解決人的問題其實是全球化的核心問題。以用友為例，初期進入一個國家或地區時，參考行業通用比例，團隊一半成員是本地員工，1/4是外派干部，1/4是當地的國際學生，都是跨文化的團隊，保證組織的多元化。從我們的出海經驗看，人力資源面臨的問題和挑戰主要有：

1、多元化團隊管理：本地員工和外派員工、當地國際學生等員工，背后是不同文化、語言、背景和教育水平，文化包容非常重要，這就要求經理人要有開放的心態，主動了解當地的工作文化和生活文化，將不同的人與工作任務結合，共同設計戰略與目標，主動了解下屬員工的心態與思路，充分發揮員工的潛力和優勢；

2、總部多元化構成：企業全球化過程中，不同國家和地區之間的文化差異可能會導致員工的工作習慣、價值觀和行為方式不同，企業總部人員結構和人員能力結構的多元化也很重要，現在許多企業已經在招聘要求中明確候選人要有全球化背景，尤其是產品經理，需要設計出符合全球化發展需求的產品。

張洋：

十幾年前中國企業出海的時候總在不斷強調一個概念：“輸出”，但是輸出就會出現邊界，發展過程中就會面臨更多挑戰，在多元化的環境里更多的應該是“共創”，尤其是文創類品牌尤為突出，，這才能體現出真正的“融合”。20年前一些外企進入中國時至少有一半是外國人，現在辦公室里很少能看到外國人，反觀如今的互聯網科技企業，在海外成立的第一天來自于中國本地的員工就占少數，當地的人才占比更大，這種結構就能較快適應當地文化，發展更快，提供了基本的能力和賦能，能更快產生創新影響。

第二，團隊結構的全球化，搭建網狀結構，在不同國家的分公司都要設立不同的合規體系，文創、內容類的全球化企業中，一套多元管理體系支撐，人力體系、數字化手段也面臨類似挑戰。

闞華光：

裝備制造行業也面臨著全球尤其在人力資源管理方面。主要體現在以下幾個方面：

1、人才爭奪加劇：人力資源成為全球共享的財富，勞動力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關系上，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭；

2、文化融入難：融入難始終是出海企業的一個重要挑戰，國際化人才價值觀與文化沖突、人才對企業文化的認同、對海外屬地（出海國家）文化的尊重、海外本地文化與公司總部文化差異的沖突、以及海外當地機構文化踐行，這五個方面帶來企業跨境、跨文化的認同與融合挑戰；

3、全球化人力資源管理能力不足：很多企業在出海過程中，人力資源模式只能被動支持其海外業務，沒有充分發揮人力資源的動能，疲于處理事務性工作；但是拓展新市場時，急需人力資源為新市場新業務提供領域專家和當地人才的招聘培養工作，許多人力資源部門缺乏全球性的能力去做好支撐。